Sou mesmo uma pessoa alternativa dentro desse molde que apresento diariamente.
Infelizmente, as pessoas que se vestem bem são mais visadas a serem promovidas (li isso em uma entrevista, que agora não me lembro onde).
Se não fosse por visar o crescimento profissional nesse capitalismo selvagem, eu trabalharia livremente de havaianas (como fazem muitos dos meus amigos criativos publicitários).
O fator liberdade de expressão foi decisivo na escolha do meu curso universitário. Mas ninguém me disse antes que as palavras publicidade/marketing pessoal/ marketing/mundo corporativo/ terninhos estavam estritamente relacionadas.
Acho que não sou a única que não gosta de seus pezinhos presos nesses sapatos (lindos, vamos assumir) o dia todo, todo dia, e ainda ser exigida, comparada, desafiada o tempo todo por resultados, lucros e idéias criativas.
Pronto, falei.
DUAS NOTÍCIAS QUE PODEM FAZER A DIFERENÇA
quinta-feira, 17 de março de 2011
Hoje não consegui postar o cliping de notícias que eu li, mas foi porque não tive tempo de ler.
Então quando fui preparar esse post lembrei de uma notícia que li ontem no jornal Valor e que muito me interessa. Fiz questão de DIGITÁ-LA todinha pra vocês.
Sempre quis ser "a melhor". Não por arrogância, mas por saber que eu podia ser capaz.
E hoje, no mercado vejo o quanto ser "o melhor" faz a diferença.
Minha meta é ter uma empresa. Mas enquanto isso, vou buscar o cargo de C.E.O que está faltando no mercado. Não acredita?
Lê:
EMPRESAS ESBARRAM EM FALTA DE GERENTES NA AMÉRICA LATINA
Paulo Trevisani – The Wall Street Journal – 16/03/2011
“Uma escassez de profissionais de alto escalão tem se tornado um obstáculo para as empresas que tentam entrar ou se expandir nos países que mais crescem na América Latina, dizem headhunters e executivos de vários setores.
A alta do câmbio e o boom econômico estão atraindo executivos para trabalhar na região, mas em número ainda insuficiente para o crescente apetite por diretores.
Algumas empresas já tiveram de adiar projetos e aumentar investimento em treinamento interno para executivos, sem falar no caso com salários mais altos e incentivos para evitar que mudem de emprego, segundo profissionais de recursos humanos.
Analistas seniores e administradores de carteira, por exemplo, têm sido difíceis de achar no Brasil, diz Paulo Silvestri, sócio da Rio Bravo Investimentos, a empresa paulista de investimento em participações que tem negócios em infraestrutura, logística e outros setores. Ele esteve em Nova York em fevereiro para, entre outras coisas, reunir-se com brasileiros recém-formados em cursos de MBA americanos que estavam considerando voltar para o Brasil.
Geralmente, profissionais como esses partiriam para uma carreira internacional logo depois de um MBA no estrangeiro, mas essa tendência se inverteu, diz Silvestri. Segundo ele, pessoas como as que ele entrevistou – cuja possível contratação ainda não estava confirmada – são cada vez mais procuradas e estão em falta, apesar de a remuneração na moeda local parecer mais atraente quando convertida a dólares ou euros.
O real subiu cerca de 25% em relação ao dólar nos últimos quatro anos, enquanto o peso chileno subiu 11%, o sol peruano 18% e o peso colombiano, 19%, só para citar alguns exemplos de uma tendência que se espalha pela América Latina.
Luciano Siani, diretor global de recursos humanos da Vale S.A., uma das maiores mineradoras do mundo, diz que com a alta do real ficou mais fácil oferecer um salário anual de US$100.000 a US$120.000 (algo como R$15 mil reais) que, segundo ele, é atraente para profissionais que acabam de sair de um MBA de qualidade internacional. A Vale, que recruta em campus de faculdades de alto nível dos Estados Unidos e outros países, tem conseguido atrair talentos para trabalhar no Brasil e outros países latino-americanos em que opera também graças ao bom momento econômico da região, diz ele.
Contudo, Siani diz que “há uma escassez de prontidão para diretores de projeto seniores” para manter o passo com a expansão da companhia, e isso tem levado a Vale a promover executivos mais jovens para esse tipo de posição. “Para liderar um projeto de US$3 bilhões, você precisaria de um executivo de seus 40 a 45 anos que já tivesse trabalhado em dois ou três projetos grandes”, diz, mas agora a Vale tem cada vez mais promovido pessoas na casa dos 35 e está intensificando o treinamento interno para que possam encarar mais cedo um cargo mais alto.
Como parte desse esforço, diz Siani, a Vale está contratando este ano 40 treinados de gestão, com até 3 anos de pós-graduação MBA ou equivalente. Eles passarão por um programa de treinamento de 18 meses em seu primeiro passo a caminho de liderar um projeto bilionário da Vale, diz Siani, acrescentando que o grupo deste ano é o dobro do de 2011 e inclui 29 brasileiros e 11 estrangeiros que serão alocados nas operações da Vale ao redor do mundo.
Um desses trainees, Emil Ivanov, mudou-se da Holanda para o Rio, em 2008, recrutado pela Vale. Ele diz que foi atraído pela possibilidade de trabalhar “num ambiente muito agressivo e de alta velocidade” que julgava difícil encontrar na Europa. Um profissional de recursos humanos de 26 anos nascido e educado na Bulgária, Ivanov agora está se mudando para a Siíça, onde, como analista sênior de RH da Vale, vai jajudar a companhia a promover sua marca entre possíveis contratados. Ivanov diz ter encontrado no Rio um ambiente de trabalho em que “as pessoas estão abertas a novas idéias”. Como trainee, “podia falar diretamente com o diretor-presidente Roger Agnelli, o que não imagino acontecendo, digamos, na Alemanha ou no Reino Unido”.
Em geral, a Vale, que divulgou lucro CE US$17,26 bilhões em 2010, está investindo cerca de US$100 milhões em seus programas de treinamento global em 2011, cerca de 30% a 50% mais do que no ano passado, diz Siani.
Pode valer a pena, já que no setor de mineração os diretores de projeto estão em alta demanda e é difícil de preencher os cargos especialmente para empresas menos proeminentes, diz John Byrne, diretor de pesquisa da executivos da firma de recrutamento americana Boyden Global Executive Search no Chile.
Em geral, diz Byrne, diretor de projeto é um cargo de US$350.000 a US$400.000 por ano na América Latina, comparado com US$300.000 a US$350.000 um ano atrás.
Byrne acrescenta que os bancos também estão tendo dificuldade para preencher posições de destaque. A Boyden Chile está procurando um vice-presidente de planejamento e controle para um banco local há mais de seis meses, diz ele. “Encontramos alguns possíveis candidatos”, diz, mas outros bancos também fizeram ofertas e eles não acertaram com o cliente de Byrne.
Gerentes de investimento para clientes ricos de bancos agora podem esperar uma oferta de salário 40% mais alta para ir trabalhar num concorrente do mesmo porte em mercados como México, Chile, Brasil e Colômbia, diz Manuel Corsino, um recrutador de Boyden para a América Latina baseado na Flórida e especializado no setor financeiro. Isso se compara a 10% a 20% nos EUA, diz ele. O custo de preservar esses profissionais também está subindo, com bônus de retenção – dado a recém-contratados sob o compromisso de ficarem um certo número de anos no emprego – em alta de 300% diz Corsino.
Mas nem todo mundo está reclamando. O diretor de recursos humanos do Citigroup Inc. para a América Latina, José Martí, disse num e-mail que “o Citi não tem experimentado nenhuma dificuldade recentemente em preencher posições de alto nível na América Latina”. Contudo, Martí admitiu que “o Brasil tem apresentado desafios diferentes”, com “uma oferta limitada de talentos de alto nível” que está elevando os níveis de remuneração, disse.
Na verdade, as economias mais aquecidas da região estão absorvendo quase toda a mão de obra disponível, não apenas a qualificada, com o Brasil registrando um desemprego de 6,1% em janeiro que, embora mais alto que o de dezembro, foi o menor para o mês desde 2003, segundo o IBGE. A renda média no país foi de R$1.538,30, 5,3% mais alta do que um ano antes. Uma escassez de mão de obra qualificada tem sido observada em várias indústrias no país todo.
No topo da pirâmide corporativa, o salário médio de um diretor-presidente ou equivalente no Brasil subiu 19% entre janeiro de 2009 e janeiro de 2011, para R$50.266 por mês, segundo dados da pesquisa trimestral da Catho Online, que ela informa ter ouvido 140.000 pesquisados.
Silvestri, da Rio Bravo, diz que o impacto da escassez de diretores vai além dos custos trabalhistas. “Eu já tive de atrasar alguns projetos” em empresas que a Rio Bravo controla devido à falta de gerentes, diz, sem dar detalhes. Agora sua firma está investindo em treinamento interno, recrutando profissionais jovens e tentando ensinar-lhes novas habilidades.”
Pra quem gostou e quiser ler mais, achei essa outra matéria (em português de Portugal), muito interessante:
Procura-se CEO
A actual tendência para a queda de executivos de grandes empresas internacionais, revela que o conceito de liderança e o perfil dos actuais líderes não está ajustado à realidade do mercado actual.
O sonho da esmagadora maioria dos executivos de alcançar o posto de Chief Executive Officer (CEO) numa grande empresa, considerado por muitos o apogeu da sua carreira profissional, está a revelar-se nalguns casos um grande pesadelo. Um recente estudo de uma conhecida empresa multinacional de consultoria revelou que 60% dos directores com condições para serem promovidos a CEO entre as mil maiores empresas americanas, disseram não desejarem o posto. Nem mesmo a realização profissional, a compensação financeira e o status daí decorrente são suficientes para acabar com o receio de sofrerem as pressões que já fizeram como vítimas nos EUA, por exemplo Carly Fiorina (HP) e Michael Eisner (Disney), somente para citar os casos mais famosos.
O motivo é de fácil justificação. Os líderes são confrontados com exigências cada vez maiores nos mais diversos níveis. Se não vejamos: satisfazer os accionistas, gerar resultados no curto, médio e longo prazo; gerir, orientar e motivar colaboradores; sem esquecer as exigências da vida em família e em sociedade. Se a tudo isto juntarmos a responsabilidade e a pressão de um cargo de elevada responsabilidade, é fácil entender a dificuldade sonhar com um cargo deste nível.
Para equacionar o problema e dar resposta a todas as expectativas, consultores, especialistas e académicos têm proposto diversos perfis: o líder carismático, o de elevada performance, o que trabalha bem em equipa, o comunicativo, etc. Todos estes estudos abordam exemplos de casos procurando mostrar que o seu modelo é o que trará os melhores resultados para as organizações.
Porém, quando analisamos os líderes que conseguiram vencer todas as dificuldades e desafios, o que se constata é de que todos reúnem, em maior ou menor grau, o carisma, a busca pela melhor performance, pragmatismo, ética, comunicação, etc. O que os diferencia é a sua capacidade de se alinharem com a cultura, a missão e os valores da organização onde actuam, utilizando as suas qualidades de acordo com o que os rodeia no momento.
Infelizmente, não há uma fórmula secreta para construir um líder. Se o cenário onde actua não estiver alinhado com o seu perfil (competências) o sucesso será pouco provável. A característica que parece ser a mais importante da actualidade é a liderança dinâmica, que pode ser resumida como sendo a capacidade que o líder tem de se moldar ao cenário actual, acompanhando as suas transformações e assim conseguindo os resultados desejados. Esse líder tem sobretudo dois desafios: Por um lado, ter o discernimento suficiente para verificar o alinhamento das competências e motivações com as tarefas dentro deste cenário e ao mesmo tempo saber identificar, avaliar e entender o cenário.
Se desenvolver o auto conhecimento depende praticamente da pró actividade do líder, a identificação dos cenários exige uma abordagem mais externa, contando com a ajuda de sua equipa e rede de relacionamentos. O melhor ponto de partida é, desde logo, analisar os cenários nos seus diversos níveis, a saber: interno (organização); interacção operacional (clientes e fornecedores); estratégico (o mercado e os seus agentes); político-social (a comunidade e a sociedade em que a organização está inserida e os seus agentes políticos) e a ambiental (o meio ambiente e as suas influências na organização).
Para cada conjugação de cenários teremos necessidade de características diferentes, umas mais fáceis e outras mais difíceis de serem desenvolvidas. As competências devem estar baseadas no uso integral de toda a capacidade racional e emocional, unindo de forma ressonante o tangível e o intangível, a realidade e a imaginação, o planeamento e a intuição, a racionalidade e a paixão, o concreto e o abstracto, o óbvio e o subtil. Dessa forma, é possível construir um potencial para a acção ajustado à diversidade de exigências no teatro das operações do CEO. Praticar a chamada liderança dinâmica é estar permanentemente em profundo contacto consigo mesmo, com as pessoas e o ambiente que o cerca. Os resultados alcançados por esse novo perfil de líder reflectem-se expressivamente, não apenas nos resultados anuais das organizações, mas também na satisfação pessoal dos executivos, colaboradores e accionistas. É este o perfil do CEO do futuro. Será que eles já andam por aí?
(EUU TÔ AQUII!! rsrsrs)
Falo sério!
Então quando fui preparar esse post lembrei de uma notícia que li ontem no jornal Valor e que muito me interessa. Fiz questão de DIGITÁ-LA todinha pra vocês.
Sempre quis ser "a melhor". Não por arrogância, mas por saber que eu podia ser capaz.
E hoje, no mercado vejo o quanto ser "o melhor" faz a diferença.
Minha meta é ter uma empresa. Mas enquanto isso, vou buscar o cargo de C.E.O que está faltando no mercado. Não acredita?
Lê:
EMPRESAS ESBARRAM EM FALTA DE GERENTES NA AMÉRICA LATINA
Paulo Trevisani – The Wall Street Journal – 16/03/2011
“Uma escassez de profissionais de alto escalão tem se tornado um obstáculo para as empresas que tentam entrar ou se expandir nos países que mais crescem na América Latina, dizem headhunters e executivos de vários setores.
A alta do câmbio e o boom econômico estão atraindo executivos para trabalhar na região, mas em número ainda insuficiente para o crescente apetite por diretores.
Algumas empresas já tiveram de adiar projetos e aumentar investimento em treinamento interno para executivos, sem falar no caso com salários mais altos e incentivos para evitar que mudem de emprego, segundo profissionais de recursos humanos.
Analistas seniores e administradores de carteira, por exemplo, têm sido difíceis de achar no Brasil, diz Paulo Silvestri, sócio da Rio Bravo Investimentos, a empresa paulista de investimento em participações que tem negócios em infraestrutura, logística e outros setores. Ele esteve em Nova York em fevereiro para, entre outras coisas, reunir-se com brasileiros recém-formados em cursos de MBA americanos que estavam considerando voltar para o Brasil.
Geralmente, profissionais como esses partiriam para uma carreira internacional logo depois de um MBA no estrangeiro, mas essa tendência se inverteu, diz Silvestri. Segundo ele, pessoas como as que ele entrevistou – cuja possível contratação ainda não estava confirmada – são cada vez mais procuradas e estão em falta, apesar de a remuneração na moeda local parecer mais atraente quando convertida a dólares ou euros.
O real subiu cerca de 25% em relação ao dólar nos últimos quatro anos, enquanto o peso chileno subiu 11%, o sol peruano 18% e o peso colombiano, 19%, só para citar alguns exemplos de uma tendência que se espalha pela América Latina.
Luciano Siani, diretor global de recursos humanos da Vale S.A., uma das maiores mineradoras do mundo, diz que com a alta do real ficou mais fácil oferecer um salário anual de US$100.000 a US$120.000 (algo como R$15 mil reais) que, segundo ele, é atraente para profissionais que acabam de sair de um MBA de qualidade internacional. A Vale, que recruta em campus de faculdades de alto nível dos Estados Unidos e outros países, tem conseguido atrair talentos para trabalhar no Brasil e outros países latino-americanos em que opera também graças ao bom momento econômico da região, diz ele.
Contudo, Siani diz que “há uma escassez de prontidão para diretores de projeto seniores” para manter o passo com a expansão da companhia, e isso tem levado a Vale a promover executivos mais jovens para esse tipo de posição. “Para liderar um projeto de US$3 bilhões, você precisaria de um executivo de seus 40 a 45 anos que já tivesse trabalhado em dois ou três projetos grandes”, diz, mas agora a Vale tem cada vez mais promovido pessoas na casa dos 35 e está intensificando o treinamento interno para que possam encarar mais cedo um cargo mais alto.
Como parte desse esforço, diz Siani, a Vale está contratando este ano 40 treinados de gestão, com até 3 anos de pós-graduação MBA ou equivalente. Eles passarão por um programa de treinamento de 18 meses em seu primeiro passo a caminho de liderar um projeto bilionário da Vale, diz Siani, acrescentando que o grupo deste ano é o dobro do de 2011 e inclui 29 brasileiros e 11 estrangeiros que serão alocados nas operações da Vale ao redor do mundo.
Um desses trainees, Emil Ivanov, mudou-se da Holanda para o Rio, em 2008, recrutado pela Vale. Ele diz que foi atraído pela possibilidade de trabalhar “num ambiente muito agressivo e de alta velocidade” que julgava difícil encontrar na Europa. Um profissional de recursos humanos de 26 anos nascido e educado na Bulgária, Ivanov agora está se mudando para a Siíça, onde, como analista sênior de RH da Vale, vai jajudar a companhia a promover sua marca entre possíveis contratados. Ivanov diz ter encontrado no Rio um ambiente de trabalho em que “as pessoas estão abertas a novas idéias”. Como trainee, “podia falar diretamente com o diretor-presidente Roger Agnelli, o que não imagino acontecendo, digamos, na Alemanha ou no Reino Unido”.
Em geral, a Vale, que divulgou lucro CE US$17,26 bilhões em 2010, está investindo cerca de US$100 milhões em seus programas de treinamento global em 2011, cerca de 30% a 50% mais do que no ano passado, diz Siani.
Pode valer a pena, já que no setor de mineração os diretores de projeto estão em alta demanda e é difícil de preencher os cargos especialmente para empresas menos proeminentes, diz John Byrne, diretor de pesquisa da executivos da firma de recrutamento americana Boyden Global Executive Search no Chile.
Em geral, diz Byrne, diretor de projeto é um cargo de US$350.000 a US$400.000 por ano na América Latina, comparado com US$300.000 a US$350.000 um ano atrás.
Byrne acrescenta que os bancos também estão tendo dificuldade para preencher posições de destaque. A Boyden Chile está procurando um vice-presidente de planejamento e controle para um banco local há mais de seis meses, diz ele. “Encontramos alguns possíveis candidatos”, diz, mas outros bancos também fizeram ofertas e eles não acertaram com o cliente de Byrne.
Gerentes de investimento para clientes ricos de bancos agora podem esperar uma oferta de salário 40% mais alta para ir trabalhar num concorrente do mesmo porte em mercados como México, Chile, Brasil e Colômbia, diz Manuel Corsino, um recrutador de Boyden para a América Latina baseado na Flórida e especializado no setor financeiro. Isso se compara a 10% a 20% nos EUA, diz ele. O custo de preservar esses profissionais também está subindo, com bônus de retenção – dado a recém-contratados sob o compromisso de ficarem um certo número de anos no emprego – em alta de 300% diz Corsino.
Mas nem todo mundo está reclamando. O diretor de recursos humanos do Citigroup Inc. para a América Latina, José Martí, disse num e-mail que “o Citi não tem experimentado nenhuma dificuldade recentemente em preencher posições de alto nível na América Latina”. Contudo, Martí admitiu que “o Brasil tem apresentado desafios diferentes”, com “uma oferta limitada de talentos de alto nível” que está elevando os níveis de remuneração, disse.
Na verdade, as economias mais aquecidas da região estão absorvendo quase toda a mão de obra disponível, não apenas a qualificada, com o Brasil registrando um desemprego de 6,1% em janeiro que, embora mais alto que o de dezembro, foi o menor para o mês desde 2003, segundo o IBGE. A renda média no país foi de R$1.538,30, 5,3% mais alta do que um ano antes. Uma escassez de mão de obra qualificada tem sido observada em várias indústrias no país todo.
No topo da pirâmide corporativa, o salário médio de um diretor-presidente ou equivalente no Brasil subiu 19% entre janeiro de 2009 e janeiro de 2011, para R$50.266 por mês, segundo dados da pesquisa trimestral da Catho Online, que ela informa ter ouvido 140.000 pesquisados.
Silvestri, da Rio Bravo, diz que o impacto da escassez de diretores vai além dos custos trabalhistas. “Eu já tive de atrasar alguns projetos” em empresas que a Rio Bravo controla devido à falta de gerentes, diz, sem dar detalhes. Agora sua firma está investindo em treinamento interno, recrutando profissionais jovens e tentando ensinar-lhes novas habilidades.”
Pra quem gostou e quiser ler mais, achei essa outra matéria (em português de Portugal), muito interessante:
Procura-se CEO
A actual tendência para a queda de executivos de grandes empresas internacionais, revela que o conceito de liderança e o perfil dos actuais líderes não está ajustado à realidade do mercado actual.
O sonho da esmagadora maioria dos executivos de alcançar o posto de Chief Executive Officer (CEO) numa grande empresa, considerado por muitos o apogeu da sua carreira profissional, está a revelar-se nalguns casos um grande pesadelo. Um recente estudo de uma conhecida empresa multinacional de consultoria revelou que 60% dos directores com condições para serem promovidos a CEO entre as mil maiores empresas americanas, disseram não desejarem o posto. Nem mesmo a realização profissional, a compensação financeira e o status daí decorrente são suficientes para acabar com o receio de sofrerem as pressões que já fizeram como vítimas nos EUA, por exemplo Carly Fiorina (HP) e Michael Eisner (Disney), somente para citar os casos mais famosos.
O motivo é de fácil justificação. Os líderes são confrontados com exigências cada vez maiores nos mais diversos níveis. Se não vejamos: satisfazer os accionistas, gerar resultados no curto, médio e longo prazo; gerir, orientar e motivar colaboradores; sem esquecer as exigências da vida em família e em sociedade. Se a tudo isto juntarmos a responsabilidade e a pressão de um cargo de elevada responsabilidade, é fácil entender a dificuldade sonhar com um cargo deste nível.
Para equacionar o problema e dar resposta a todas as expectativas, consultores, especialistas e académicos têm proposto diversos perfis: o líder carismático, o de elevada performance, o que trabalha bem em equipa, o comunicativo, etc. Todos estes estudos abordam exemplos de casos procurando mostrar que o seu modelo é o que trará os melhores resultados para as organizações.
Porém, quando analisamos os líderes que conseguiram vencer todas as dificuldades e desafios, o que se constata é de que todos reúnem, em maior ou menor grau, o carisma, a busca pela melhor performance, pragmatismo, ética, comunicação, etc. O que os diferencia é a sua capacidade de se alinharem com a cultura, a missão e os valores da organização onde actuam, utilizando as suas qualidades de acordo com o que os rodeia no momento.
Infelizmente, não há uma fórmula secreta para construir um líder. Se o cenário onde actua não estiver alinhado com o seu perfil (competências) o sucesso será pouco provável. A característica que parece ser a mais importante da actualidade é a liderança dinâmica, que pode ser resumida como sendo a capacidade que o líder tem de se moldar ao cenário actual, acompanhando as suas transformações e assim conseguindo os resultados desejados. Esse líder tem sobretudo dois desafios: Por um lado, ter o discernimento suficiente para verificar o alinhamento das competências e motivações com as tarefas dentro deste cenário e ao mesmo tempo saber identificar, avaliar e entender o cenário.
Se desenvolver o auto conhecimento depende praticamente da pró actividade do líder, a identificação dos cenários exige uma abordagem mais externa, contando com a ajuda de sua equipa e rede de relacionamentos. O melhor ponto de partida é, desde logo, analisar os cenários nos seus diversos níveis, a saber: interno (organização); interacção operacional (clientes e fornecedores); estratégico (o mercado e os seus agentes); político-social (a comunidade e a sociedade em que a organização está inserida e os seus agentes políticos) e a ambiental (o meio ambiente e as suas influências na organização).
Para cada conjugação de cenários teremos necessidade de características diferentes, umas mais fáceis e outras mais difíceis de serem desenvolvidas. As competências devem estar baseadas no uso integral de toda a capacidade racional e emocional, unindo de forma ressonante o tangível e o intangível, a realidade e a imaginação, o planeamento e a intuição, a racionalidade e a paixão, o concreto e o abstracto, o óbvio e o subtil. Dessa forma, é possível construir um potencial para a acção ajustado à diversidade de exigências no teatro das operações do CEO. Praticar a chamada liderança dinâmica é estar permanentemente em profundo contacto consigo mesmo, com as pessoas e o ambiente que o cerca. Os resultados alcançados por esse novo perfil de líder reflectem-se expressivamente, não apenas nos resultados anuais das organizações, mas também na satisfação pessoal dos executivos, colaboradores e accionistas. É este o perfil do CEO do futuro. Será que eles já andam por aí?
(EUU TÔ AQUII!! rsrsrs)
Falo sério!
Leitura rápida
quarta-feira, 16 de março de 2011
Todo dia de manhã quando chego no trabalho gosto de tomar café lendo meus e-mails, newsletters, sites que acompanho. Então resolvi fazer um apanhado diário ou temporário de notícias interessantes que encontro na internet.
Aí vão algumas manchetes interessantes pra você acompanhar o que anda acontecendo de relevante na nossa economia:
Valor Online
>>Efeito Japão se espalha na economia
A paralisação de boa parte da máquina produtiva do Japão, a terceira economia mundial, espalha dificuldades para toda a rede integrada de fabricação regional asiática, em uma cadeia de consequências que atinge o Brasil.
Brasil 247/Poder
>>O temor dos EUA de ficar sem petróleo devido à crise no oriente médio pode favorecer o etanol brasileiro. Obama discutirá o assunto em sua visita ao país
Até hoje, o combustível brasileiro sofre com uma forte taxação para não prejudicar as vendas dos produtores locais de etanol à base de milho, muito mais caro do que o similar brasileiro. A crise no Oriente Médio poderá dar impulso aos entendimentos entre Brasil e EUA na área de energia.
>>Nos EUA, número de leitores e a receita de publicidade on line já superam os da mídia impressa
14 de Março de 2011 às 19:24
O que vinha se desenhando nos últimos anos, finalmente aconteceu. Uma pesquisa realizada pelo Pew Research Center mostra que, pela primeira vez, o número de leitores e a receita publicitária dos sites de notícias ultrapassou os dos jornais impressos nos Estados Unidos.
Joelmir Beting (http://www.joelmirbeting.com.br/)
>>BC, inflação e jurosA alta diretoria, presidente inclusive, do Banco Central se reúne nesta segunda com economistas de bancos e consultorias em São Paulo. Alexandre Tombini e seu pessoal ouvem o mercado antes de fechar o primeiro Relatório de Inflação do governo Dilma, a ser divulgado no final do mês e referente a janeiro/março.
>>Comércio começou bem o ano
O IBGE divulgou, nesta terça-feira, o resultado do comércio varejista em janeiro: crescimento de 1,2% no volume de vendas e de 1,1% na receita, em relação ao mês anterior (o dado do volume tem ajuste sazonal e o da receita é nominal). A alta foi de 10,7% nos 12 meses encerrados em janeiro.
Editora Forma (http://www.editoraforma.com.br/)
>>Varejo de materiais de construção deve movimentar R$ 76,4 bilhões em 2011
15/03/2011
De acordo com o Pyxis Consumo, ferramenta de potencial de mercado do IBOPE Inteligência, o gasto per capita do brasileiro com material para construção será de R$ 469 em 2011. Região Sudeste é a que apresenta maiores índices.
AdNews (http://www.adnews.com.br/)
>>Revistas têm alta de 7% em circulação
15/03/2011
O Instituto Verificador de Circulação (IVC) realizou um levantamento preliminar que indica crescimento em torno de 7% na média de circulação das revistas filiadas em 2010. A comparação com 2009 abrange publicações semanais, quinzenais e mensais.
A soma ponderada das três periodicidades, que inclui todos os exemplares comercializados no ano, aponta para um total de 340 milhões de exemplares no ano passado, contra cerca de 319 milhões em 2009. O levantamento feito pela entidade deve ter os números ainda mais refinados, com a conclusão dos processos auditoriais.
M&M Online
>>Twitter registra um bilhão de posts por semana
Em comemoração ao quinto aníversário do Twitter, uma nota oficial apresentou novas estatísticas e celebrou o rápido ritmo de crescimento do microblog. Atualmente, aproximadamente um bilhão de tweets são postados por semana pelos usuários – uma média de 140 milhões de tweets por dia.
Este é um conselho que eu dou a todas as pessoas que querem aprender sobre economia, os indicadores (muitas vezes desconhecidos), coisas que parecem "monstros" podem se tornar muito familiares pra você. Digo isso por mim mesma que estou entrando no "mundo dos negócios" agora e tenho ainda tanto pra aprender.
Newsletters as vezes são chatas, mas não custa nada uma leitura dinâmica, selecionando os melhores tópicos pra adquirir informação e conteúdo.
Estou preparando um post com os melhores twitters pra se seguir (na minha opinião), aguarde...
Bom trabalho!
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